Ekwiwalentem zwiemy równowartość, najczęściej pieniężną, za konkretną usługę albo towar. To swoista zamiana.
Prawo pracy zezwala na możliwość wypłacenia ekwiwalentu, ale tylko w przypadku, kiedy zatrudnionemu skończyła się umowa, a nie wykorzystał on jeszcze urlopu (całości lub jego części). Mówi o tym art. 171 § 1 Kodeksu pracy. W takim przypadku zatrudniony może otrzymać ekwiwalent finansowy.
Pracodawca mimo to może wykorzystać pozostały do końca umowy czas i posłać zatrudnionego na przymusowy wypoczynek. W niniejszy sposób nie będzie przymuszony do wypłacenia świadczeń finansowych. Wyżej wymienione sytuacje powstają równie dobrze w sytuacji, gdy umowa ulega rozwiązaniu, ale także, gdy sama wygasa.
Jedyny wyjątek od tej reguły charakteryzuje art. 171 § 3 Kodeksu pracy, pozwalający pracodawcy nie wypłacić świadczenia pieniężnego w sytuacji rozwiązania lub wygaśnięcia umowy. Tłumaczy on, że pracownik i pracodawca mogą dojść do pewnego porozumienia, które może zajść jedynie wtedy, kiedy zatrudniony dostanie nową umowę od pracodawcy i zgodzi się na przeniesienie zaległego wypoczynku w czas trwania nowej umowy.
Pracownik i pracodawca nie mogą natomiast dojść do porozumienia, na zasadzie którego podczas trwania umowy pracownik otrzymałby równowartość finansową, przysługującego mu urlopu. Dzieje się tak, gdyż art. 14 Kodeksu pracy traktuje o tym, że zatrudnionemu przysługuje niezbywalne prawo do wypoczynku. Prawo to regulowane jest przez zapisy dotyczące urlopu wypoczynkowego. Urlop powinien zatem zostać zużyty w naturze.
W sytuacji, kiedy w trakcie trwania umowy, zatrudniony nie wykorzysta przysługującego mu wypoczynku, a umowa uległa w tym czasie rozwiązaniu lub wygaśnięciu, może on dopraszać się o zadośćuczynienie finansowe przez następne trzy lata od zakończenia roku kalendarzowego, w którym urlop pierwszy raz nie był wykorzystany. Po tym okresie, wszelkie świadczenia ulegają przedawnieniu. Natomiast w przypadku zatrudnionego, któremu nie wygasła dotąd umowa, a nie zdążył on zużyć przynależnego mu urlopu z winy swojej lub pracodawcy, ma on możliwość to zrobić do końca pierwszego kwartału następnego roku kalendarzowego. W sytuacji, kiedy wykorzystanie przez zatrudnionego wypoczynku w ww. terminie nie jest możliwe, ma on na to również trzy lata, jednak musi oficjalnie przedstawić przyczyny wcześniejszego niewybrania urlopu.