Misja sekcji HR do niedawna zauważana była, jako tylko i wyłącznie administracyjna czy kadrowo-płacowa. Kiedy jednak zauważono, że jednostek HR to zasadniczy partner strategiczny zarządu, dotychczasowe przekonania zostały zweryfikowane. Okazuje się jednak, że HR może pełnić jeszcze jedną, kluczową funkcję, jaką jest motywowanie osób zatrudnionych.
Wynagrodzenie, które dostaje za zrealizowaną pracę osoba zatrudniona, spełnia kilka naczelnych funkcji. Przede wszystkim jest, to funkcja kosztowa, będąca nieodzownym elementem każdego zakładu. W dużym skrócie, oznacza to osiągane zyski oraz wysokość kosztów. Po drugie, uposażenie wypełnia role społeczne. Organizuje bowiem zaufanie na linii pracodawca - pracownik, lecz również pośród samymi zatrudnionymi osobami. Zarobek w tym przypadku sprawuje też ważnąfunkcję jako bodziec wskazujący na pozycję społeczną zatrudnionego, kreuje jego znaczenie jak również pozycję społeczną. Wreszcie uposażenie, to w dodatku funkcja motywacyjna i często bywa to ważką funkcją wynagrodzenia. Wynagrodzenie, wydawane jest na podstawie dokumentu zatytułowanego lista płac.
W bieżącej chwili dział HR pełni funkcję pośrednika pomiędzy osobami zatrudnionymi a pracodawcą. Pełni on prócz tego funkcje katalizatora spraw problemowych, jakie powstają na tej linii. W tym momencie powstaje wielopłaszczyznowy teren sposobów stymulowania osób pracujących. Kadry i płace to istotny obszar działalności firmy. Jeżeli firma wybiera drogę, na której nastawia się jedynie na zysk, nie dostrzegając równocześnie kłopotów osób zatrudnionych, najczęściej skazana jest na porażkę. Pracownik, czujący się w w miejscu, w którym jest zatrudniony nieuznawany, w momencie, gdy tylko przytrafi się okoliczność zmienić pracodawcę, zwolni się z miejsca pracy. Co w następstwie wiąże się z koniecznością zrekrutowania, a potem wdrożenia nowo zatrudnionego pracownika z czynnościami, którymi będzie się zajmował. Wiąże się to nie tylko z kosztami jak również nieodzownością poświecenia określonej ilości czasu, który pracownik wprowadzający nowego pracownika, mógłby przeznaczyć, poświęciłby na wypełnienie swoich czynności pracowniczych. Regularność tego typu sytuacji, oddziałuje na dodatek przygnębiająco na resztę pracowników. Dział HR, z racji tego, że zatrudnieni pracownicy zwracają się do niego z niesłużbowymi oraz zawodowymi problemami, ma możliwość tego typu zagrożenie zauważyć oraz z reguły podpowiedzieć trafne rozwiązanie.
Ważnym czynnikiem jest również odpowiedni program kadr. Bez niego arcy kłopotliwe jest mieć odpowiedni porządek w kadrach.
Na zaktywowanie osób pracujących składa się duża ilość przyczyn. Są to zarazem elementy finansowe oraz pozamaterialne. Istotnym elementem, rozpoczynającym planowanie pozaekonomicznych programów motywacyjnych, jest zorientowanie się, czy zatrudnieni pracownicy są wystarczająco dobrze opłacani. Nawet najbardziej nietypowy system motywacyjny nie będzie efektywny gdy, zatrudniony będzie miałświadomość, że jest źle wynagradzany. Rozeznanie w tej materii możemy polecić działowi HR. W sytuacji, kiedy okaże się, że pracownicy nie są zadowoleni ze swoich wynagrodzeń, trzeba pomyśleć o zmotywowaniu ich przez premie, dodatki, nagrody itp. Na uwadze mieć jednak należy, że w sytuacji gdy tę samą strategię motywacyjna użyjemy do wszystkich osób zatrudnionych, przestanie ona motywować. A zatem nagradzani winni być ci, którzy mają wyróżniające osiągnięcia. I to najlepiej bezpośrednio po pozytywnym realizacji pracy, niezwłoczne przydzielenie nagrody przynosi długofalowe rezultaty motywacyjne.